آخرین وضعیت لایحه جامع اداری و استخدامی کارکنان قوه قضاییه

به گزارش مجمع رهروان امر به معروف ونهی از منکر استان اصفهان به نقل از گروه اجتماعی خبرگزاری دانشجو، به نقل از معاونت منابع انسانی قوه قضاییه، حجت الاسلام و والمسلمین سیدغلامرضا موسوی، در خصوص جایگاه منابع انسانی در بحث تحول اظهار کرد: در ابتدا لازم است دو نکته در خصوص تحول تبیین شود: نکته اول اینکه، مراد از تحول چیست؟ مراد از تحول بنابر فرمایش مقام معظم رهبری یعنی به روز بودن، به هنگام جلو رفتن و از حوادث عقب نبودن است که لازمه فرمایش ایشان داشتن تفکر راهبردی، برنامه‌ریزی راهبردی، نظارت راهبردی و در یک کلمه مدیریت راهبردی است.

وی ادامه داد: بنابراین اگر بخواهیم سازمان را به سبک سنتی اداره کنیم، بدون داشتن مدیریت راهبردی دچار انزوا یا انحطاط سازمانی خواهیم شد. طبق فرمایش ایشان نمی‌توان از تحول سر باز زد و تحول امری اجتناب‌ناپذیر است، زیرا تغییرات محیطی به شدت روز افزون هستند و طبیعتاً با ساز و کار‌های سنتی نمی‌توان سیستم را متحول کرد. البته بنابر نظر ایشان تحول باید در جهت صحیح و درست مدیریت شود چرا که اگر تحول خوب مدیریت نشود، این فرصت تبدیل به تهدید می‌شود.

حجت الاسلام موسوی بیان کرد: نکته دوم اینکه، متعلق تحول چیست؟ تحول در مدیریت؟ تحول در اهداف و مأموریت‌ها؟ تحول در برنامه‌ها؟ تحول در راهبردها؟ تحول در ساختارها؟ تحول در منابع انسانی؟ تحول در بودجه‌ریزی؟ تحول در خدمات‌رسانی؟ به نظر بنده آنچه مهم است، تحول در اندیشه و نگرش‌هاست. اگر تحول در اندیشه پدید آمد، تحول در همه اجزاء و اضلاع سازمان رخ خواهد داد. «چونکه صد آید، نود هم پیش ماست»؛ خب تحول در اندیشه به چه معناست؟ به نظر بنده تغییر تفکر سنتی و کلاسیک در اداره سازمان به تفکر راهبردی که جوهره آن نگرش سیستمی و به تبع آن سیستم‌سازی است.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه تصریح کرد: نگرش سیستمی، نگرش کل نگر، منسجم و سازوار از سیستم است. در واقع نگرش سیستمی یک نگاه معرفت شناسانه درجه دو (کل نگر) است که به عنوان ابزار تجزیه و تحلیل سیستم بکار می‌رود. با این نگرش می‌توان علل، عوامل و موانع رسیدن به اهداف سازمان را مشخص کرد و نسبت به مهندسی مجدد، ارتقاء یا نوسازی آن اقدام نمود؛ بنابراین تفکر راهبردی که جوهره آن نگرش سیستمی است در واقع یک بصیرت و فهم سازمانی که با تصویر منسجم از سازمان مسیر مناسب را تعیین می‌کند.

وی افزود: در پی این تصویر یکپارچه و منسجم است که باید سیستم‌سازی در سازمان صورت گیرد. بسیاری از تخلفات صورت گرفته در سازمان‌ها و نهاد‌های مختلف به خاطر نبود سیستم‌های یکپارچه و دارای بانک اطلاعاتی واحد است. چرا که در مقام طراحی فاقد کل نگری و نگرش سیستمی هستند. هر کس به تناسب نیاز‌های خود، سیستم‌ها را جدا از هم طراحی و اجرا می‌کند که نهایتاً دچار آشفتگی سازمانی، خطا‌های بسیار و فساد سازمان‌ها می‌شود.

وی خاطرنشان کرد: ثمرات سیستم سازی یکپارچه شامل: حرکت از مدیریت فردی و شخصی به سمت مدیریت‌های ساختاری و قاعده‌ای، حرکت از مدیریت‌های اقتدارگرایانه به سمت مدیریت‌های مشارکت‌جویانه، اجازه بروز استعداد‌ها در اصلاح در ارتقاء سیستم‌ها، ایجاد وحدت رویه در ضوابط و اعمال آن به صورت یکسان، تکریم منابع انسانی از طریق حذف مراجعات حضوری و کوتاه شدن فرایند‌های اداری، شفافیت در عملکرد‌ها و ایجاد اشراف اطلاعاتی از طریق ایجاد بانک اطلاعاتی واحد در سراسر کشور بصورت یکپارچه می‌باشد.

موسوی افزود: در نهایت اینکه نگرش سیستمی و به تبع آن سیستم‌سازی نه در حرف و شعار، بلکه باید در مقام عمل اتفاق افتد؛ بنابراین اگر تحول در اندیشه‌ها اتفاق افتاد، در تمام متعلقات تحول که در بالا نمونه‌های آن ذکر شد، تحول رخ خواهد داد. البته با حضور رئیس جدید قوه قضاییه و با تأکیدات ایشان بحث تحول در این قوه با جدیت بیشتری پیگیری می‌شود که جای شکرگزاری دارد.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه درخصوص بحث جایگاه منابع انسانی در تحول اظهار کرد: مدیریت منابع انسانی را به مدیریت سرمایه انسانی تعبیر می‌کنند. سه نوع سرمایه در سازمان‌ها وجود دارد: سرمایه اجتماعی، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی. سرمایه اجتماعی جایگاه سازمانی نزد مردم و نوع نگاه مردم به سازمان‌ها است. سرمایه ساختاری به تشکیلات و امکانات مرتبط می‌شود و سرمایه انسانی به موضوع نیروی انسانی هر نهاد و سازمان مربوط می‌گردد. مقام معظم رهبری تأکیدات ویژه‌ای بر حوزه منابع انسانی دارند و قوه قضاییه را دارای منابع سرشار از نیرو‌های مطلوب و دارای اذهان برتر و ممتاز توصیف می‌کنند.

وی ادامه داد: باید به این مطلب اذعان کرد که سرمایه‌های ما در این حوزه افزایش پیدا کرده است، زیرا مهمترین سرمایه یک کشور و یک نظام، نیروی انسانی است. امروز ما صد‌ها برابر اوایل انقلاب، انسان‌های متخصص، متعهد و کارآمد در بخش‌ها و نقاط مختلف کشورمان داریم که این‌ها محصول دوران انقلاب هستند. انسان‌های با ایمانی که حاضرند همه وجود و توان علمی و انسانی خود را برای کشور و انقلاب و مردم نثار کنند. بر خلاف اوایل انقلاب که نیرو‌های متخصص ما معدود بودند. این افزایش سرمایه است. قوه قضاییه نیز از این موضوع مستثنی نیست و وجود صد‌ها نیروی با نشاط و متخصص، امید به تحول را در قوه دوچندان می‌کند.

حجت الاسلام موسوی تصریح کرد: مقام معظم رهبری تأکید می‌فرمایند: انسان یک وقت به مجموعه‌ای نگاه می‌کند احساس ناامیدی می‌کند، اما یک وقت است که انسان ظرفیت‌ها و شخصیت‌ها را مشاهده می‌کند که فروغ امید را در دل انسان زنده می‌کند. قوه قضاییه اینجوری است. حقیقتاً به نظر بنده این مجموعه با این اوصاف، لایق خدمتگزاری ویژه است. بر همین اساس بود که به لحاظ ایجاد انسجام وظایف و مأموریت‌ها در خدمتگزاری به مجموعه عظیم سرمایه انسانی قوه قضاییه، معاونت منابع انسانی ایجاد شد. ایجاد این معاونت از اولین ثمرات نگاه سیستمی است. اگر شما به ساختار این معاونت نگاه کنید به صورت یک سیستم کامل طراحی و اجرا شده است. یعنی جذب، گزینش، آموزش، امور اداری و کارگزینی، نگهداشت نیروی انسانی، کادر سازی، تخلفات اداری و نهایتاً خروج از سازمان در طراحی معاونت منابع انسانی دیده شده است.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه با اشاره به اقدامات معاونت منابع انسانی قوه قضاییه گفت: در این معاونت در طی این پنج سال کار‌های فراوانی صورت گرفته است که مجال بیان آن نیست و فقط به یکی از حوزه‌هایی که متکفل آن بوده‌ام می‌پردازم و آن ایجاد سامانه جامع منابع انسانی (راهکار سازمانی) است. تمام سیستم‌هایی که به صورت مجزا در بخش کارگزینی اداری، قضایی، تشکیلات، و حقوق و دستمزد بودند در حال حاضر به صورت یکپارچه و با بانک اطلاعاتی واحد در کل کشور پیاده‌سازی و اجرا شده است. البته این به آن معنا نیست که سیستم فاقد اشکال است، ولی نسبت به سال‌های قبل کار فوق‌العاده‌ای صورت گرفته است.

حجت الاسلام موسوی درباره ویژگی‌های سامانه جامع منابع انسانی تأکید کرد: این سیستم دارای ۱۰ حلقه به هم پیوسته به شرح زیر است: تشکیلات، کارگزینی قضایی، کارگزینی اداری، حقوق و دستمزد، امور رفاهی، ارزشیابی و بازرسی، گزینش، تخلفات اداری، آموزش و کادرسازی از زیرشاخه‌های این سامانه می‌باشد که البته چهار حلقه آخر هنوز راه‌اندازی نشده است. قبل از بیان ۶ حلقه، نکته مهم در سیستم این است که بیش از ۶۰ هزار کارتابل شخصی برای تمام همکاران در سراسر کشور ایجاد شده که می‌توانند اطلاعات و درخواست‌های خود را بدون حضور فیزیکی و از طریق کامپیوتر شخصی خودشان مشاهده و پیگیری کنند. به عنوان نمونه در کارتابل و بخش کیوسک اطلاع‌رسانی به محض هر نوع صدور حکم جدید، حکم خود را می‌توانند ببینند. فیش حقوقی ابتدای هر ماه قابل رؤیت است، گزارشات ورود و خروج قابل مشاهده است که در صورت نیاز می‌توانند نسبت به اصلاح تردد اقدام کنند، گزارشات گواهی صادره خود را ببینند، اطلاعات پرسنلی خود را مشاهده نمایند و در صورتی که اطلاعاتی غلط است، نسبت به اصلاح آن از طریق کارگزینی اقدام نمایند.

وی افزود: ضمن آن که پیرو تأکیدات مقام معظم رهبری و رئیس قوه قضاییه در جهت تکریم منابع انسانی و حذف مراجعات حضوری، نسبت به راه‌اندازی فرایند‌های پرکاربرد و مبتلابه اداری از جمله: مرخصی، مأموریت، اصلاح تردد، رفاه کارت، خوداظهاری مسکن، مشارکت در امور خیریه، افراد تحت تکفل، بیمه تکمیلی، گواهی کسر از حقوق و … اقدام شده است که به طور مثال تنها از فرایند سیستمی گواهی کسر از حقوق، تاکنون حدود بیست هزار نفر استفاده کرده‌اند که با توجه به لزوم تأیید یک کارشناس و مدیر مالی مراجعات به بخش امور مالی قوه قضاییه در سطح کشور، ظرف مدت کمتر از چهار ماه به تعداد چهل هزار مراجعه کاسته شده است.

حجت الاسلام موسوی بیان کرد: در حلقه اول که بخش تشکیلات در سامانه جامع منابع انسانی تعبیه شده است، مهمترین دستاورد این است که ابتدا پست‌های سازمانی در سیستم وارد می‌شود و بر اساس پست‌ها انتصابات صورت می‌گیرد. ولی در گذشته انتصابات قضایی بدون لحاظ وجود پست صورت می‌گرفت و سپس به دنبال ایجاد پست بودند. اساساً در این سیستم انتصابات متوقف بر وجود پست سازمانی است. دستاورد مهم دوم این است که از تخصیص همزمان یک پست به دو نفر به صورت سیستمی جلوگیری شده است. در حالی که قبلاً به یک پست دو نفر اختصاص یافته بودند. این دو دستاورد مهم در بخش تشکیلات این سیستم است.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه اظهار کرد: در حلقه دوم و سوم که بخش کارگزینی اداری و قضایی می‌باشد، اتفاقات بسیار مهمی افتاده است. احکام کارگزینی متصل به سیستم حقوق و دستمزد است. به محض این که حکمی صادر می‌شود به صورت سیستمی یک نسخه به کارتابل شخصی فرد و یک نسخه به بخش حقوق و دستمزد می‌رود و در پردازش حقوق همان ماه لحاظ می‌گردد. در حالی که در سابق این سیستم‌ها از هم جدا بود و باید به صورت فایلی یا به صورت دستی احکام کارگزینی را در سیستم مالی قرار می‌دادند. ضمن آنکه در سامانه جامع وحدت رویه در ضوابط اعمال شده است که موجب جلوگیری از چندگانگی نحوه محاسبات احکام و پرداخت‌های مالی می‌شود حتی در صورتی که خطایی در محاسبات یا ضوابط وجود داشته باشد، به دلیل وحدت رویه و پایگاه داده متمرکز، به صورت کشوری قابل بررسی، اصلاح و گزارش‌گیری است.

حجت الاسلام موسوی گفت: حدود ۵۰ هزار پرونده در بخش کارگزینی پس از تهذیب شدن (خروج کاغذ‌ها و نامه‌های تکراری) اسکن شده‌اند و سپس موارد اسکن شده در سیستم جانمایی شدند که قابلیت جستجو دارند. این جانمایی شدن در سیستم از ویژگی‌های منحصر به فرد این سیستم است. بر این اساس پرونده فیزیکی پرسنل در حال حذف شدن است و به طور کل به بایگانی راکد منتقل می‌شود.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه ادامه داد: یکی از اتفاقات منحصر به فرد دیگر، راه‌اندازی دبیرخانه مکاتبات منابع انسانی است که به زودی شروع به کار می‌کند. در این بخش مقرر شده است تمام نامه‌هایی که مربوط به افراد و پرسنل می‌شود از طریق این بخش ارسال گردد، چرا که به صورت سیستمی و کاملاً اتوماتیک مبدأ و مقصد نامه‌ها مشخص شده است و به صورت کاملاً سیستمی یک نسخه از نامه‌ها در پرونده شخص و در بخش بایگانی الکترونیک قرار می‌گیرد و یک نسخه در کارتابل مقصد قرار می‌گیرد؛ بنابراین کار دبیرخانه در این بخش به شدت کم می‌شود و جستجو با موضوع و نام شخص امکان‌پذیر می‌گردد و نیازی به بایگانی فیزیکی نیست.

وی افزود: یکی دیگر از اتفاقات در حلقه دوم و سوم، ایجاد سیستم یکپارچه حضور و غیاب سراسر کشور است. برای اولین بار تمام واحد‌های قضایی مجهز به دستگاه‌های حضور و غیاب و موظف به ثبت اثر انگشت شدند. در حال حاضر به تفکیک استان‌ها گزارشات ورود و خروج همکاران وجود دارد و ما دقیقاً از عملکرد کمی همکاران سراسر کشور اطلاع داریم. ضمن آنکه برای اولین بار ساعات کار کلیه دادگستری‌های کل یکسان شد و در نهایت اینکه قطعی و اتصال دستگاه‌ها از طریق سیستم مرکزی در حال کنترل است. البته تمام این نکات در جهت ایجاد انضباط اداری است نه انقباض آنها.

موسوی تاکید کرد: پنجمین خدمت در بخش امور اداری و با استفاده از سیستم راهکار، صدور احکام نیرو‌های شرکتی به صورت متمرکز و مدیریت آن است. تمام حقوق و مزایا و کسورات بیش از ۳ هزار نفر از نیرو‌های شرکتی بدون هیچ مشکلی با سربرگ شرکت پرداخت شده است. جالب است بدانید دلسوزانی از قوه قضاییه به ما می‌گفتند این پروژه نیرو‌های شرکتی که به صورت متمرکز مدیریت می‌شود، شکست می‌خورد، ولی با درایت و تلاش همکاران اداره کل بودجه و اداره کل پشتیبانی و دلسوزی همکاران بنده، به راحتی این بخش در حال مدیریت است.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه گفت: ششمین خدمت در این بخش صدور احکام پرسنل وظیفه به صورت متمرکز و پرداخت حقوق آن‌ها بود. بخش پرسنل وظیفه یک قصه پر غصه‌ای است که توضیح آن مجال زیادی می‌طلبد. همین مقدار بدانید که پرداخت حقوق و بیمه نیرو‌های وظیفه به صورت منظم مدیریت می‌شود و آن‌ها نیز همانند کارمندان در ابتدای هر ماه حقوق خود را دریافت می‌کنند و حق بیمه آنان واریز می‌گردد که هزینه‌های آن (برای اولین بار) به صورت شفاف در اختیار اداره کل بودجه قرار می‌گیرد. آخرین خدمت در این بخش اجرای سیستمی فرایند‌های پرکاربرد و مبتلابه اداری مثل مرخصی، مأموریت و … است که موجب رضایت‌مندی بسیار بالای همکاران شده است و تمام محاسبات میزان مرخصی و باقیمانده و … به صورت سیستمی انجام می‌گیرد.

موسوی تصریح کرد: حلقه چهارم که حقوق و دستمزد در سیستم جامع منابع انسانی است، حاوی برکات زیادی است. اولین اتفاق فوق‌العاده مهم و تأثیرگذار، جلوگیری از تغییر اطلاعات کارگزینی و تشکیلات، در امور مالی است. در بسیاری از سازمان‌ها امور مالی می‌تواند اعداد و ارقام احکام را تغییر بدهد و پس از تأیید ذی‌حساب در چرخه پرداخت قرار گیرد. یعنی دست بردن در اطلاعات، که در این سیستم جلوی این کار گرفته شد. یعنی در سیستم حقوق و دستمزد احدی نمی‌تواند به صورت دستی چیزی را تغییر دهد.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه افزود: اتفاق مبارک دیگری که در حلقه چهارم اتفاق افتاد این بود که رابطه اداره کل بودجه با امور مالی روی اصل منطقی خود قرار گرفت. در اکثر دستگاه‌ها و در همین قوه تا قبل از این سیستم اینگونه بود که امور مالی حقوق را پرداخت می‌کرد و سپس به بودجه می‌گفت: ما این مقدار هزینه کردیم، تخصیص آن را صادر کنید. ولی در سامانه جامع بر اساس گزارش سیستم، مقدار حقوق و مزایا به تفکیک استانی و عوامل حکمی به صورت جدول ماتریسی در اختیار بودجه قرار می‌گیرد و بر اساس آن تخصیص صادر می‌شود و سپس امور مالی پرداخت می‌نماید. یعنی اداره کل بودجه است که می‌گوید چقدر باید حقوق پرداخت شود، چون گزارش تفصیلی آن را دارد.

وی خاطرنشان کرد: یکی دیگر از ثمرات این سیستم این است که به لحاظ جامعیت و یکپارچگی، سیستم، از پرداخت‌های تکراری جلوگیری می‌کند و به یک نفر دوبار حقوق پرداخت نمی‌شود. یکی دیگر از کار‌های فوق‌العاده جالب که از ویژگی‌های خاص ایجاد این سیستم است، محاسبه دقیق دیون، تمام کسور قانونی مثل مالیات، بازنشستگی و بحث مقرری با توجه به تجمیع سوابق کارکنان است. پاشنه آشیل تمام سازمان‌ها در همین بخش، محاسبات غیردقیق است که همه بصورت دستی انجام می‌شود.

موسوی گفت: حلقه پنجم که امور رفاهی در این سیستم است چند فرایند بسیار مهم دارد که شامل این وارد می‌گردد: فرایند بیمه تکمیلی و اخذ کسورات آن به صورت سیستمی، فرایند ثبت‌نام رفاه کارت که تمام ضوابط آن در سیستم طراحی شده و با اعتبارسنجی سیستمی، ثبت نام آن انجام می‌شود و تعیین ضامن و مقدار شارژی که برای خرید کالا اختصاص می‌یابد تماماً به صورت هوشمند و بدون حضور و محاسبات دستی انجام می‌گیرد، فرایند مربوط به خوداظهاری مسکن در این بخش انجام شد. فرایند پرکاربرد گواهی کسر از حقوق که شرح آن پیش­تر رفت و فرایند مشارکت در امور خیریه.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه بیان کرد: در نهایت حلقه ششم که بحث ارزشیابی و بازرسی است که بخش ارزیابی امسال راه‌اندازی شده و استان‌ها به ترتیب زیر بار قرار می‌گیرند. حسن انجام ارزشیابی با این سیستم استفاده از بانک اطلاعاتی واحد است ضمن آنکه پس از انجام ارزشیابی نمرات آن‌ها به صورت سیستمی در سامانه درج شده است و قابل استفاده می‌باشد و لازم نیست برای هر کاری که نیازمند به نمره ارزشیابی است، مکاتبه با اداره کل ارزشیابی صورت گیرد، بلکه امکان استفاده آنلاین از نمرات ارزشیابی فراهم شده است. البته همانطور که عرض شد چهار حلقه کادرسازی، آموزش، تخلفات اداری و گزینش در دستور کار تحقیق و توسعه قرار دارد.

موسوی درخصوص تأثیر خروجی اقدامات در حوزه منابع انسانی بر پژوهش تصریح کرد: سامانه جامع منابع انسانی از طریق آمار‌های ارائه شده، به مدیران برنامه ریز، اطلاعات مدیریتی خوبی می‌دهد. مهمترین ویژگی آمار ارائه شده، ثبتی بودن اطلاعات است. یعنی این آمار و اطلاعات ساختگی نیست بلکه مستخرج از سیستم است و چیزی به ان اضافه یا کم نمی‌شود. در این بخش سه اقدام انجام شده است: اولین اقدام، طراحی و ایجاد داشبورد‌های مدیریتی است بدین معنا که مدیران می‌توانند آمار‌های مختلف را مشاهده کنند و مطابق آن به تهیه گزارش اقدام نمایند. دومین اقدام، تولید سالیانه دفتر آمار منابع انسانی به تفصیل اداری و قضایی و دفتر آمار قضات نسبت پرونده‌های ورودی و جمعیت است که این دو دفتر مبنای آماری واحد‌های ستادی و صفی در بخش مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.

مشاور ارشد معاون منابع انسانی قوه قضاییه تاکید کرد: سومین اقدام که از سنخ کار‌های پژوهشی در حوزه آمار می‌باشد، تولید تک برگ تحلیل آماری تحت عنوان «دیدگاه» می‌باشد که تا به حال چهار شماره از آن چاپ شده است. در دیدگاه اول گفته شده که تناسب پست‌های ستادی و صفی به چه نحوی است. در دیدگاه دوم به تناسب پست‌های مدیریتی و غیر مدیریتی اشاره شده است. در دیدگاه سوم برآورد شده که در ده سال آینده به چه میزان نیروی قضایی نیاز داریم و بالاخره در دیدگاه چهارم که تحقیق آن حدود چهارماه زمان برده است، پژوهشی طبق شاخص‌های اعلامی رئیس قوه قضاییه صورت گرفته که بر اساس تعداد پرونده‌های ورودی به تعداد قضات، چه میزان پست قضایی در واحد‌های قضایی کم یا زیاد اختصاص داده شده است. این موارد از پژوهش‌های صورت گرفته توسط اداره کل برنامه‌ریزی معاونت منابع انسانی است که تحت عنوان دیدگاه برای مدیران ارشد قوه قضاییه ارسال شده است و امیدواریم که این پژوهش‌ها گسترش یابد.

موسوی در پایان درخصوص لایحه جامع اداری و استخدامی کارکنان قوه قضاییه خاطرنشان کرد: برای تدوین لایحه جامع اداری و استخدامی کارکنان قوه قضاییه، حدود هزار نفر ساعت کار کارشناسی توسط متخصصان اداره کل برنامه‌ریزی منابع انسانی انجام شده است که این علاوه بر کار کارشناسی است که در معاونت حقوقی بر روی آن انجام شده بود. این لایحه پس از تدوین، سرانجام در اواخر دوره ریاست قبلی قوه قضاییه به دولت ارسال شد و در حال حاضر کمیسیون‌های دولت در حال اخذ نظرات سازمان‌های مرتبط در خصوص آن هستند که پس از جمع‌بندی نظرات دستگاه‌ها، جلسات مشترک معاونت منابع انسانی قوه قضاییه و کمیسیون مربوطه در دولت برگزار خواهد شد تا پس از تصویب در کمیسیون‌های دولت به هیأت دولت تقدیم و نهایتاً به مجلس شورای اسلامی ارسال گردد.