بررسی چالش‌های بدنه اجرایی دستگاه قضا در پژوهشگاه قوه قضائیه/تفاوت آماری گزارش‌های مردمی و درون‌سیستمی

– اخبار اجتماعی –

به گزارش مجمع رهروان امر به معروف ونهی از منکر استان اصفهان به نقل از گروه اجتماعی خبرگزاری تسنیم به نقل از پایگاه اطلاع رسانی پژوهشگاه قوه قضائیه، سعداله مرادی در نشست مشترک پژوهشگران پژوهشکده مطالعات پایه با کارشناسان معاونت منابع انسانی قوه قضائیه، بستر فراهم شده را فرصت مغتنمی برای حل مسائل و مشکلاتی عنوان کرد که در آنها نیاز به پژوهش‌های بین رشته‌ای وجود دارد.

جانشین رئیس پژوهشکده مطالعات پایه و مدیر گروه آمار و داده‌های قضائی اظهار کرد: هدف اصلی پژوهشگاه، تمرکز بر چالش‌ها و مسائل پیش روی بدنه اجرایی قوه قضائیه است و در این راستا ارتباط دوسویه و تعامل پژوهشگران و کارشناسان معاونت منابع انسانی برای رسیدن به مفاهیم و زبان مشترک بسیار با اهمیت است.

وی با بیان اینکه نباید هیچ فاصله‌ای بین بدنه پژوهشی و اجرایی وجود داشته باشد افزود: در غیر اینصورت پژوهش‌ها از دغدغه‌های اصلی بدنه اجرایی فاصله گرفته و در نتیجه براساس نیاز حوزه‌های ستادی و صف قوه قضائیه انجام نمی‌شود همانند بسیاری از پژوهش‌هایی که در دانشگاه‌ها انجام می‌شود و در قفسه کتابخانه‌ها خاک می‌خورد و بلااستفاده می‌ماند.

مرادی تعامل با کارشناسان و خبرگان در حوزه‌های اجرایی را بسیار مهم و اثرگذار دانست و با اشاره به مسائل و چالش‌های مهمی از قبیل جذب نیرو، نگهداشت منابع انسانی، جبران خدمت، ارزیابی عملکرد، افزایش بهره‌وری، جانشین پروری، اصلاح فرایندها و رفع بیماریهای سازمانی گفت: در تمام این حوزه‌ها در پژوهشگاه پژوهشگران علاقمندی وجود دارد که آمادگی دارند کمک کار حوزه های اجرایی باشند.

وی ادامه داد: این کارها باید پیوست علمی و پژوهشی داشته باشد تا ماندگار باشند، در غیر اینصورت امور بصورت سلیقه‌ای و با آزمون و خطا پیش رفته و با هر تغییر مدیریتی باید از نو باز تعریف شده و عملا” چیزی جز حیف و میل منابع عایدی نخواهد داشت.

در ادامه این نشست خدامراد ممبنی مشاور اداره کل برنامه ریزی منابع انسانی و کادرسازی قوه قضاییه اظهار کرد: باید در تشکیلات قوه قضاییه مصوب شود که در هر حوزه‌ای یک جایگاه پژوهشی وجود داشته باشد تا از طریق آنها نیازها و کارها به پژوهشگاه منتقل شود. این مسئله بسیار مهم است و باید مورد توجه قرار گیرد.

وی تأکید کرد: پژوهشگاه باید در هر معاونتی (حوزه‌ای) نماینده داشته باشد و یکی از اعضای پژوهشگاه به عنوان عضو شورای پژوهشی آن معاونت انتخاب شود. یکی از بحث‌های مهم، برنامه‌ریزی منابع انسانی است که در این حوزه یکسری مبانی وجود دارد اما باید در یک جایگاه مناسبی به آنها قوامی رسمی داد و روی شاخص‌ها و مسائل پایه‌ای کار شود.

ممبنی افزود: معاونت منابع انسانی و مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه هر دو آمار تولید می‌کنند اما هیچ جا شاخص‌ها به صورت رسمی تعریف و تصویب نشده‌اند. یکسری قوانین و مقررات بالادستی همانند قوانین سازمان امور استخدامی وجود دارد اما نیاز هست که برخی شاخص ها تصویب، اصلاح یا تعریف شوند.

مشاور اداره کل برنامه ریزی منابع انسانی و کادرسازی قوه قضاییه بیان کرد: در واقع یکسری مسائل که ویژه قوه قضاییه است و در سازمان امور استخدامی تعیین تکلیف نشده است باید تعیین تکلیف شود. برای احصای شاخص ها و تعاریف و مصوبات لازم، باید کارگروه تشکیل و از طریق پژوهشگاه منتشر شود تا قابل استناد باشد. بنابراین جای این مسئله در قوه‌قضاییه خالی است و باید به آن توجه شود. در تشکیلات قوه قضائیه نیز خلاءهای زیادی وجود دارد که آنجا هم نیاز است یکسری کارهای مربوط به نیروی انسانی انجام شود.

ممبنی نیاز به نیروهای انسانی «اداری»، «قضائی»، «اداری-قضائی» با چارچوب‌های مشخص، مشخص نبودن سیاست‌های قوه قضائیه در برون‌سپاری، ضرورت مکانیزه شدن فعالیت‌های صف در قوه قضائیه، ضرورت متمرکز شدن برخی فعالیت‌ها در دستگاه قضائی، تبدیل وضعیت نیروی انسانی و عدم وجود دستورالعمل مشخص در خصوص سازماندهی و ساماندهی نیروی انسانی را از جمله موضوعات نیازمند پژوهش در دستگاه قضائی خواند.

حسین صابری رئیس گروه آمار و فناوری اطلاعات مدیریت برنامه‌ریزی منابع انسانی قوه قضائیه نیز در ادامه این نشست به بحث نیازسنجی نیروی انسانی اشاره کرد و گفت: در ابتدای ورود آیت‌الله رئیسی، این مسئله سنگ بنای بسیاری از برنامه‌ریزی‌های منابع انسانی قرار گرفت. بنابراین پروژه کارسنجی که ابتدا بنا بود توسط پژوهشگاه قوه قضائیه انجام شود، توسط تیمی متشکل از مدیران و کارشناسان دادگستری استان البرز و اساتید دانشگاهی بر مبنای زمان‌سنجی و با استفاده از نظریه تیلور انجام گرفت و نتیجه این کار پژوهشی منتشر شد.

وی افزود: در این پژوهش به ‌صورت توأمان نظرسنجی و محاسبه مدت‌زمان رسیدگی به پرونده با در نظر گرفتن عوامل مداخله‌گر همچون تجربه قاضی، نوع پرونده، زمان رسیدگی به پرونده ابتدای وقت اداری یا انتهای وقت اداری و … صورت پذیرفته است؛ بااین‌حال این پروژه تمام نیاز مسأله کارسنجی را تأمین نمی‌کند.

صابری توضیح داد: مسئله اساسی دیگر تحلیل کل وظایف قوه قضائیه است. باوجود اینکه بر اساس قانون اساسی یکسری وظایف کلی برای قوه قضائیه تعریف شده است؛ اما لازم است یک کار پژوهشی برای تعریف وظایف اساسی قوه قضاییه انجام شود. پس از تعریف روشن و شفاف وظایف، موضوع بعدی این است که وظایف به چه شکلی و طی چه فرآیندهایی انجام شود. مثلاً هر پرونده‌ای یک فرایند رسیدگی دارد و این فرایند در دادگاه‌ها و دادسراها مشخص است. فرایندهای ستادی نیز شامل فرایند جذب نیروی انسانی اعم از کارمند و قاضی، فرایند رسیدگی به تخلفات اداری و… است. شناخت دقیق این فرایندها یک کار بزرگ است. سؤال اینجاست که چقدر فناوری اطلاعات می‌تواند فرایندها را پشتیبانی کند. نیاز به وجود یک مرکز است که این فرآیندها را بازبینی و آن‌ها را رصد کند و در طی بازه‌های زمانی مشخصی نیاز به پایش دائمی این فرایندها است تا به بازتعریف مشاغل برسیم.

رئیس گروه آمار و فناوری اطلاعات مدیریت برنامه‌ریزی منابع انسانی قوه قضائیه گفت: در این صورت ممکن است به این نتیجه رسید که نیازی به وجود بعضی از مشاغل نیست و باید یکسری مشاغل جدید ایجاد و برخی وظایف برون‌سپاری شود. آنچه می‌دانیم این است که مرکز فناوری و اطلاعات قوه قضائیه بسیار تأکید دارد کارها در این حوزه برون‌سپاری نشود.

صابری افزود: کار بسیار مهم دیگر به‌عنوان یک کار پژوهشی، بررسی اثربخشی دفاتر خدمات قضائی است. به دلیل وجود این دفاتر، پست‌های صف را در بازبینی تشکیلات حذف کردند.‌ لازم است قبل از تغییرات مجدد تشکیلات، اثربخشی دفاتر خدمات قضائی در تسهیل فرآیند رسیدگی پرونده‌ها و میزان کاهش اطاله دادرسی مورد بررسی قرار گیرد.

وی ادامه داد: نیاز دیگر منابع انسانی بحث شناخت دقیق نیروی انسانی از نظر مهارت‌ها و تخصص‌ها است. تخصص‌های استاندارد هر شغل و همچنین مهارت‌های متمایز کارکنان در یک شغل، باید احصاء شود. این کار در کارایی و اثربخشی نیروی انسانی بسیار اهمیت دارد. ما هنوز به‌صورت منسجم در سامانه نمی‌دانیم کدامیک از قضات “کیفری کار” و کدام‌یک “حقوقی کار” هستند. تخصص متمایز هرکدام آن‌ها چیست. رسیدگی به پرونده‌های قتل و سایر پرونده‌ها تخصص‌هایی است که باید شناسایی و ثبت شود.

در ادامه این نشست هادی رجایی کارشناس مسئول دفتر هماهنگی رسیدگی به تخلفات اداری قوه قضائیه با اینکه جلسات با کارشناسان می‌تواند بسیار مفید باشد اما لازم است جلسه‌ای نیز با مدیران تشکیل شود تا از ظرفیت پژوهشگاه آگاه شوند گفت: یکی از مشکلات مهم در قوه قضائیه جدا بودن و بیگانگی بین صف و ستاد است. انجام کار پژوهشی در قوه قضائیه مستلزم وجود ارتباط بین صف و ستاد است. زمانی که بدنه در تدوین سند بالادستی حضور نداشته باشد قاعدتاً در اجرا نیز همکاری لازم را نخواهند داشت. به‌عنوان‌مثال، در پژوهشی که به قضات دیوان عدالت مراجعه کردم، برخی از قضات دیوان اطلاعی از سند تحول نداشتند با وجود اینکه در چند سال اخیر سند تحول قضایی مبنای بسیاری از کارهای قوه قضاییه بوده است.

وی گفت: این نشان‌دهنده عدم ارتباط مناسب بین صف و ستاد است. در حوزه منابع انسانی داده‌های بسیار مهم و ارزشمندی وجود دارد که می‌توان از کنار هم قرار دادن این داده‌ها و تلفیق آن‌ها موضوعات پژوهشی خوبی را احصاء کرد و به بررسی آن‌ها پرداخت. چالشی که در شروع بسیاری از موضوعات پژوهشی داریم، پذیرا نبودن مدیران قضائی شهرستان‌ها و استان‌ها در خصوص ضرورت انجام آن پژوهش است.

رجایی افزود: همان‌طور که می‌دانیم، آخرین حلقه منابع انسانی انضباط سازمانی است. از این زاویه می‌توان موضوعات دیگر این حوزه را پایش کرد. مشکلات موجود در جذب و گزینش و آموزش کارکنان در پرونده‌های تخلفات نمود پیدا می‌کند. بنابراین، یک کار پژوهشی بسیار مفید، می‌تواند تحلیل پرونده‌های تخلفات باشد. تحلیل محتوای پرونده‌ها، زمینه‌های پژوهشی بسیاری را در فرآیندها و تشکیلات سازمانی و مدیریت منابع انسانی ایجاد می‌کند. بسیاری از عوامل تخلفات فردی و شخصیتی هستند. از سوی دیگر ریشه برخی از تخلفات که جنبه جرم هم دارد به گزینش مربوط می‌شود و ناشی از ضعف‌ها و نقصان‌های گزینش نیروی انسانی است.

کارشناس مسئول دفتر هماهنگی رسیدگی به تخلفات اداری قوه قضائیه بیان کرد: چالش مهم دیگر دوگانگی قاضی و کارمند است. با اینکه در تشکیلات جدا از هم هستند اما کار این دو وابسته به هم است، بنابراین عملکرد آن‌ها قابل‌تفکیک نیست. خروجی یک شعبه از نقش‌آفرینی قاضی و کارمند منتج می‌شود. حال اینکه در بخش نظارت، تشکیلات نظارتی قضات و کارکنان اداری جداست و برخی موازی‌کاری‌ها انجام می‌شود. نیاز به یک ساختار و تشکیلات نظارتی منسجم داریم. یک مدل ساختاری منسجم برای تشکیلات نظارتی بر عملکرد قاضی و کارمند به‌صورت هم‌زمان لازم است تا ضعف‌ها و نقاط قوت آنان به‌خوبی بررسی و احصاء شود.

وی در ادامه به ضرورت بومی‌سازی بسیاری از مصوبات و قوانین و مقررات سازمان خدمات کشوری در بخش‌هایی مثل جذب و گزینش در قوه قضاییه اشاره کرد و گفت: یکی از این مباحث، ضعف آموزش کارکنان است که با بررسی پرونده‌های تخلفات متوجه این ضعف می‌‌شویم. بنابراین طراحی یک مدل آموزش برای کارکنان قوه قضائیه لازم و ضروری است. به‌عنوان‌مثال شیوه‌های آموزش استاد-شاگردی می‌تواند مفید باشد. اثربخشی آموزشی موضوع دیگری است که نیازمند مطالعه است.

رجایی توضیح داد: نکته‌ای که با بررسی داده‌های حاصل از تخلفات متوجه آن شدیم این است که تعداد تخلفات گزارش‌شده توسط مردم با تخلفات گزارش‌شده توسط سیستم همخوانی ندارد. این نشان می‌دهد تخلفاتی وجود دارد که گزارش نمی‌شود و سؤالی که مطرح است این است که چرا گزارش نمی‌شود. وقتی یک افکارسنجی، یک نظرسنجی انجام می‌شود متوجه می‌شویم نقدهایی به دستگاه وجود دارد. بین نگاه مردم و ادراکشان نسبت به عملکرد دستگاه قضا با نگاه کارکنان و قضات به عملکرد دستگاه قضا شکاف وجود دارد.

وی گفت: همچنین در بررسی داده‌های تخلفات ملاحظه می‌شود تعداد پرونده‌های تخلفات استان‌های همجوار با یک فرهنگ مشترک، بسیار متفاوت است. برای مثال در خراسان جنوبی هیچ تخلفی توسط مردم گزارش نشده است؛ درصورتی‌که تخلفاتی وجود دارد اما گزارش نمی‌شود. این داده‌ها را می‌توان با مدل‌های آماری پیشرفته و مناسب و سپس با نگاه جامعه‌شناسی مورد تحلیل و بررسی قرار داد. ارتباط حجم تخلف و حجم کار، حجم تخلف و تعداد نیروی انسانی، حجم تخلف و آموزش از جمله مواردی است که بایستی مورد بررسی قرار گیرد.

کارشناس مسئول دفتر هماهنگی رسیدگی به تخلفات اداری قوه قضائیه ادامه داد: موضوع بعدی، فرسودگی شغلی به دلیل ماهیت کار در محاکم است. برای گردش نیروی انسانی و چرخه شغلی برنامه‌ای وجود ندارد. لازم است یک سیستم گردش نیروی انسانی به شیوه علمی در شعب و صف طراحی شود تا مانع فرسودگی زودهنگام نیروی انسانی شده و مسیر شغلی و چرخه شغلی درستی ایجاد شود.

وی افزود: تشکیل پرونده شخصیت در مورد قضات در حال انجام است اما خلاء آن درخصوص کارکنان صف احساس می‌شود. به‌عنوان‌مثال هیچ مستندی برای نیازهای تیپ‌شخصیتی شخصی که در دادسرای جنایی یا اقتصادی باید کار کند وجود ندارد؛ بنابراین باید مدلی استخراج و روش‌های سنجش مشخص شود. در این صورت در ابتدای استخدام می‌توان به هر کارمند گفت که چه مسیر شغلی را باید طی کند و در چه کارراهه شغلی قرار می‌گیرد.

در ادامه این نشست کارشناسی، مهسا دانیالی کارشناس اداره کل کارگزینی قضات با اشاره به یکپارچه سازی خرده نظام‌های منابع انسانی، تدوین استراتژی‌های توسعه سرمایه‌های نیروی انسانی قوه قضاییه با تمرکز بر نیروی قضایی و تدوین رژیم حقوقی کارآموزان قضایی را از جمله نیازهای پژوهشی اداره کارگزینی قضات خواند و گفت: در توضیح باید گفت کارآموزی قضات، در امتداد جذب است و ویژگی‌های استخدام کارآموزان به‌گونه‌ای است که تا زمانی که جلسه تقسیم برای آن‌ها تشکیل نشود و در دادگاه یا دادسرا کار خود را شروع نکنند قاضی محسوب نمی‌شوند. برای مثال یک کارآموز بعد از برگزاری جلسه تقسیم در حال رفتن به محل خدمت تصادف کرد و فوت شد. هیچ حق بیمه‌ای به خانواده‌اش تعلق نگرفت. بنابراین نیاز به تدوین رژیم حقوقی کارآموزان قضایی دیده می‌شود.

وی طراحی الگوی مطلوب جذب و گزینش قضات، آسیب‌شناسی جذب، گزینش و نگهداشت قضات با محوریت استان‌های محروم، سیاست‌های انتقال قضات، شناسایی عوامل مؤثر در جذب دانش‌آموختگان دانشگاه‌های برتر کشور جهت تصدی منصب قضا، شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه نیروی قضائی و ارائه راهکارها برای آن، بررسی علل خروج از خدمت قضات و رابطه آن با خرده نظام‌های منابع انسانی، سنجش میزان فرسودگی قضات و ارتباط آن با خرده نظام‌های منابع انسانی، سنجش میزان تعهدسازمانی و رابطه با تخلفات اداری قضات، شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش، رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری قضات، فرهنگِ آموزش ضمن خدمت قضات و کارکنان، سنجش فرهنگ آموزش ضمن خدمت و ارتباط آن با توسعه نیروی قضایی کشور، طراحی نظام جامع مدیریت عملکرد و شناخت ریسک‌های منابع انسانی در جذب و نگهداشت منابع انسانی را از دیگر نیازهای پژوهشی اداره کارگزینی قضات عنوان کرد.